Tinkamo žmogaus paieška mažai komandai yra, ko gero, didžiausios rizikos sprendimas, kurį priima verslo savininkas. Vienas netinkamas darbuotojas gali sužlugdyti projektą arba sugadinti įmonės kultūrą; vienas „A lygio“ žaidėjas gali padidinti jūsų rezultatus 10 kartų. Tačiau dauguma mažojo verslo savininkų yra įstrigę iš esmės ydingame atrankos cikle. Jūs arba praleidžiate 20 valandų per savaitę sklaidydami nereikšmingų gyvenimo aprašymų jūrą, arba mokate 20 % „sėkmės mokestį“ agentūrai, kuri iš esmės daro tą patį. Būtent čia šiuolaikiniai DI įrankiai žmogiškiesiems ištekliams perrašo žaidimo taisykles, leisdami mažoms komandoms veikti su pasaulinio lygio talentų skyriaus tikslumu.
Dirbdamas su tūkstančiais įmonių, pastebėjau pasikartojantį dėsningumą, kurį vadinu „Signalo ir triukšmo mokesčiu“. Tai paslėptos rankinės atrankos išlaidos, kai 95 % kandidatų akivaizdžiai netinka, tačiau 100 % jų peržiūrai reikia jūsų protinės energijos ir laiko. Mažam verslui šis mokestis nėra tik nepatogumas – tai augimo žudikas. Jei sekmadienio vakarus leidžiate LinkedIn tinkle, o ne kurdami strategiją, jūs ne tik samdote; jūs subsidijuojate neefektyvumą.
Signalo ir triukšmo mokestis: kodėl atranka atrodo neveiksminga
💡 Norite Penny analizuoti jūsų verslą? Ji nustato, kuriuos vaidmenis AI gali pakeisti, ir sudaro etapinį planą. Pradėkite nemokamą bandomąją versiją →
Tradicinė atranka remiasi „raktinių žodžių atitikimu“ – tai daro arba žmogus, arba primityvi programinė įranga. Kandidatai išmoko „žaisti“ su šia sistema, į savo CV įrašydami reikiamus terminus. Rezultatas? Gaunate šimtus paraiškų, kurios popieriuje atrodo tobulai, tačiau joms trūksta tikrojo turinio, kurio reikia jūsų verslui.
Naudodami DI sprendimus, jūs ne tik ieškote raktinių žodžių; jūs ieškote sėkmės dėsningumų ir tikrų įgūdžių. Automatizuodami pradinį atrankos etapą, galite pašalinti „triukšmą“ (nekvalifikuotus pareiškėjus) ir 100 % energijos sutelkti į „signalą“ (geriausius 3-5 % talentų). Šis pokytis gali sutrumpinti samdymo laiką iki 70 %, kartu gerokai sumažinant personalo komplektavimo išlaidas, lyginant su tradicinėmis agentūromis.
3 etapų DI vertinimo piltuvėlis
Norėdami sukurti atrankos mechanizmą, kuris veiktų be jūsų nuolatinio įsikišimo, turite galvoti apie atranką kaip apie piltuvėlį su trimis skirtingais etapais. Kiekviename jų DI atlieka tam tikrą vaidmenį.
1. Išmanioji paieška (Pritraukimas)
Dauguma mažų įmonių laukia, kol kandidatai ateis pas jas. Strategija „paskelbk ir melskis“ yra pralaimėta pozicija. DI valdomi paieškos įrankiai aktyviai randa „pasyvius“ kandidatus – žmones, kurie neieško darbo, bet puikiai tinka jūsų pozicijai.
- Verta dėmesio: Tokie įrankiai kaip Fetcher arba Findem naudoja DI milijonams profilių internete nuskaityti, ieškodami specifinių karjeros trajektorijų, o ne tik darbo pavadinimų. Tada jie gali automatizuoti personalizuotą kreipimosi seką, kuri atrodo žmogiška, ir pristatyti „A lygio“ žaidėjus į jūsų pašto dėžutę, kol jūs miegate.
2. Pažangus filtravimas (Atranka)
Kai jau turite pareiškėjų, pagrindinė kliūtis paprastai yra pirminė atranka. Čia sugaištama daugiausia laiko. DI įrankiai žmogiškiesiems ištekliams dabar gali atlikti pirmąjį interviu etapą už jus.
- Verta dėmesio: Paradox (Olivia) arba Ashby naudoja susirašinėjimo DI, kad bendrautų su kandidatais SMS žinutėmis arba interneto pokalbiais. Jie gali patikrinti pagrindinius reikalavimus (pavyzdžiui, „Ar turite 5 metų Python patirties?“) ir tiesiogiai įtraukti interviu į jūsų kalendorių. Tai pašalina susirašinėjimą pirmyn ir atgal, kuris atima valandas administravimo laiko. Patikrinkite, kaip tai integruojasi su jūsų esamomis HR programinės įrangos išlaidomis, kad įsitikintumėte, jog nepermokate už nesusietus įrankius.
3. Įgūdžių simuliacija (Įrodymas)
Gyvenimo aprašymas pasako, ką žmogus sako padaręs; simuliacija parodo, ką jis iš tikrųjų sugeba. Tai svarbiausias etapas ieškant „A lygio“ žaidėjų.
- Verta dėmesio: TestGorilla arba Vervoe. Šios platformos naudoja DI individualiems įgūdžių vertinimams kurti, kurie daug geriau prognozuoja darbo rezultatus nei bet koks interviu. Užuot klausę „Ar gerai mokate naudotis Excel?“, duodate jiems 15 minučių užduotį, kuri atspindi realią problemą, su kuria jie susidurs jūsų įmonėje. Tai taip pat puikus būdas nustatyti, kur naujam darbuotojui gali prireikti papildomų mokymų ir tobulėjimo, kai jis prisijungs.
Geriausi DI įrankiai žmogiškiesiems ištekliams pagal kategorijas
Jei šiandien norite sukurti savo „atrankos įrankių rinkinį“, rekomenduočiau pradėti nuo čia. Suskirsčiau juos pagal konkrečias problemas, kurias jie sprendžia mažojo verslo savininkui.
Didelės apimties pozicijų automatizavimui: Paradox
Paradox sukurtas aplink pokalbių asistentę vardu Olivia. Ji atlieka sunkiausią darbą samdant dideliais kiekiais – atranką, atsakymus į kandidatų klausimus ir planavimą. Tai puikiai tinka mažmeninei prekybai, svetingumo sektoriui ar bet kuriai pozicijai, kur atsako greitis lemia, ar gausite kandidatą, ar prarasite jį konkurentams.
Vadovų ir specifinių nišų paieškai: Fetcher
Fetcher sujungia DI su žmogaus atliekamu patikros procesu. Jis randa kandidatus ir surašo kreipimosi laiškus. Mažam verslui, neturinčiam etatinio atrankos specialisto, tai tarsi galvų medžiotojas už dalį įprastos kainos.
Techniniam ir įgūdžiais pagrįstam samdymui: TestGorilla
TestGorilla turi daugiau nei 300 patvirtintų testų biblioteką. Ji naudoja DI, kad užkirstų kelią sukčiavimui ir reitinguotų kandidatus pagal jų tikrus veiklos duomenis. Tai geriausias „anti-CV“ įrankis. Jei kas nors patenka į geriausių 5 % TestGorilla vertinime, jų CV beveik nebeturi reikšmės – žinote, kad jie gali atlikti darbą.
„Agentūros mokestis“ prieš DI realybę
Pažvelkime į ekonomiką. Tradicinis atrankos specialistas paprastai ima nuo 15 % iki 25 % kandidato metinio atlyginimo. Už poziciją, kurioje mokama £50,000, tai sudaro £10,000 sąskaitą.
Palyginkite tai su DI valdomu rinkiniu:
- Fetcher / paieškos įrankis: ~£150/mėn.
- TestGorilla / vertinimo įrankis: ~£75/mėn.
- Ashby/Paradox/ATS: ~£100/mėn.
Bendra kaina siekia apie £3,900 viesiems metams, nepriklausomai nuo to, kiek žmonių pasamdysite. Tai yra 60 % sutaupymas vienam samdymui, o sutaupytos lėšos auga kiekvieną kartą, kai plečiate komandą.
Žmogiškasis faktorius: kur DI sustoja ir prasideda jūsų darbas
Nors ir pasisakau už „pirmiausia DI“ (AI-first) operacijas, taip pat pirmas pasakysiu, kad DI negali – ir neturėtų – priimti galutinio sprendimo dėl samdymo.
DI puikiai atlieka objektyvų vertinimą: techninius įgūdžius, loginį mąstymą ir administracinį koordinavimą. Tačiau jis gerokai prastesnis atliekant subjektyvų vertinimą: kultūrinį atitikimą, bendras vertybes ir tą nematomą „nuojautą“, kuri pasako, ar žmogus klestės jūsų konkrečioje aplinkoje.
Jūsų tikslas turėtų būti naudoti DI tam, kad jis sutvarkytų 90 % atrankos proceso, kuris yra objektyvus duomenų apdorojimas, kad likusius 10 % laiko galėtumėte skirti žmogiškajam ryšiui. Susitikę su kandidatu galutiniam pokalbiui, neturėtumėte galvoti, ar jis turi reikiamų įgūdžių – DI tai jau įrodė. Turėtumėte susikoncentruoti tik į tai, ar norite su šiuo žmogumi dirbti ateinančius penkerius metus.
Strategija: kaip kitą savaitę įdiegti DI į savo samdymo procesą
Nemėginkite automatizuoti viso personalo skyriaus iš karto. Pradėkite nuo didžiausios kliūties.
- Nustatykite „laiko vagį“: Ar tai kandidatų paieška? Ar planavimo procesas? O gal pokalbiai su žmonėmis, kurie pasirodo esą nekvalifikuoti?
- Pasirinkite VIENĄ įrankį: Jei negalite rasti kandidatų, pradėkite nuo Fetcher. Jei jus užplūdo nekokybiškos paraiškos, pradėkite nuo TestGorilla.
- 90/10 taisyklė: Išsikelkite tikslą, kad DI atliktų 90 % vertinimo proceso. Jei kandidatas pasiekia jūsų stalą, jis jau turėtų būti „iš anksto patvirtintas“.
Atranka yra jūsų verslo variklis. Jei variklis užsikimšęs „triukšmu“, niekada nepasieksite greičio, kurį galėtumėte pasiekti. Naudokite DI, kad išvalytumėte kelią, rastumėte savo „A lygio“ žaidėjus ir grįžtumėte prie darbo, kuris iš tikrųjų kuria jūsų įmonę.