Tradicinis samdymo modelis yra iš esmės ydingas. Dešimtmečius personalo valdymo tikslas buvo filtruoti žmones, o ne rasti geriausius talentus. Dauguma verslo savininkų, su kuriais kalbuosi, yra nusivylę tuo pačiu užburtu ratu: jie moka didelius licencijavimo mokesčius už pasenusias sistemas arba moka 20 % „agentūros mokestį“ įdarbintojams tik tam, kad jiems būtų pateiktas kandidatų sąrašas, kurie popieriuje atrodo puikiai, tačiau neturi realaus gebėjimo prisitaikyti, būtino lanksčiam, šiuolaikiniam verslui. Kai žmonės pradeda klausti, ar DI pakeis personalo valdymo programinę įrangą artimiausiais metais, tikroji istorija yra ne apie įrankio pakeitimą, o apie visos atmetimo filosofijos pakeitimą didelės raiškos atradimo filosofija.
Savo darbe padėdamas įmonėms pereiti prie DI prioriteto (angl. AI-first) operacijų, pastebėjau pasikartojantį modelį, kurį vadinu gyvenimo aprašymo tuneliniu matymu. Pasenusi personalo valdymo programinė įranga yra sukurta remiantis raktažodžių atitikimu. Jei ieškote projektų vadovo, ji ieško žodžių „projektų vadovas“. Jei kandidatas penkerius metus valdė sudėtingą logistiką nelaimių padarinių šalinimo nevyriausybinėje organizacijoje, bet niekada neturėjo konkrečių korporatyvinių pareigų, programinė įranga jį atmeta. Būtent čia mažos, lanksčios komandos pradeda laimėti. Naudodamos DI kompetencijoms, o ne raktažodžiams nustatyti, mažesnės įmonės randa „neatrastus talentus“, kuriuos didieji žaidėjai, automatizuoti standžia ir pasenusia logika, tiesiog išmeta į šiukšliadėžę.
Kodėl pasenusi personalo valdymo programinė įranga nuvilia smulkųjį verslą
💡 Norite Penny analizuoti jūsų verslą? Ji nustato, kuriuos vaidmenis AI gali pakeisti, ir sudaro etapinį planą. Pradėkite nemokamą bandomąją versiją →
Dauguma tradicinių personalo valdymo platformų buvo sukurtos masinio atmetimo erai. Jos buvo skirtos įmonėms, kurios gauna 10 000 paraiškų ir turi kuo greičiau sumažinti šį skaičių iki 10. Kai smulkusis verslas naudoja tą pačią programinę įrangą, jis iš esmės naudoja įrankį, skirtą masiniam atmetimui tokioje skalėje, kurioje jiems iš tikrųjų reikia gilaus įtraukimo.
Kai pažvelgiate į paslėptas personalo valdymo programinės įrangos išlaidas, pamatysite, kad mokate ne tik už darbo vietą; mokate už sistemą, kuri aktyviai siaurina jūsų talentų fondą. Tradicinės sistemos sukuria tai, ką vadinu pakaitalų paradoksu: kuo labiau įmonė pasitiki talentų „pakaitalais“ (pavyzdžiui, konkrečiais laipsniais ar prestižiniais ankstesniais darbdaviais), tuo mažiau ji iš tikrųjų supranta kandidato galimybes. DI tai pakeičia, pereidamas nuo klausimo „Kam jie dirbo?“ prie „Ką jie iš tikrųjų sugeba?“
Signalo ir triukšmo arbitražas: kaip mažos komandos randa deimantus
Šiuo metu smulkiojo verslo savininkams atsiveria milžiniška galimybė, kurią vadinu signalo ir triukšmo arbitražu. Didelės korporacijos šiuo metu naudoja DI dar aukštesnėms sienoms statyti. Jos naudoja jį gyvenimo aprašymams apibendrinti į punktus, dažnai prarasdamos unikalaus kandidato patirties niuansus.
Tačiau maža komanda gali naudoti DI priešingam tikslui: surasti aukšto lygio talento „signalą“, paslėptą netradicinės patirties „triukšme“.
Kaip veikia DI valdomas atradimo procesas
- Kompetencijų žemėlapis vietoj raktažodžių atitikimo: Vietoj to, kad ieškotumėte pareigų pavadinimų, DI pateikiate konkrečias problemas, kurias jūsų verslui reikia išspręsti. Prašote DI išanalizuoti gyvenimo aprašymus ieškant tų konkrečių problemų sprendimo gebėjimų įrodymų, nepriklausomai nuo to, iš kokios pramonės šakos jie atėjo.
- Tarpsektorinė sintezė: Mačiau verslų, kurie rado neįtikėtinus operacijų vadovus ieškodami buvusių mokytojų ar karinės logistikos karininkų. Žmogiškasis įdarbintojas gali nepastebėti ryšio; tradicinė personalo valdymo programinė įranga – tikrai nepastebės. LLM (didžiųjų kalbos modelių) pagrįsta analizė gali matyti aukšto lygio koordinavimo ir išteklių valdymo modelį, kuris jungia šiuos pasaulius.
- „Agentūros mokesčio“ panaikinimas: Naudodami DI pradiniam talentų nustatymui ir pasiekimui, smulkieji verslai išvengia tradicinių „galvų medžiotojų“ poreikio. Tai patenka į reikšmingas sutaupymo galimybes teikiant profesines paslaugas, kai pereinate nuo žmogaus tarpininkavimo prie DI remiamo vykdymo.
90/10 taisyklė įdarbinimo procese
Savo versle vadovaujuosi 90/10 taisykle: jei DI gali atlikti 90 % funkcijos (paiešką, pradinį patikrinimą, kompetencijų žemėlapio sudarymą ir tvarkaraščio planavimą), tampa aišku, kad likusiems 10 % nereikia atskiro personalo skyriaus ar išorinio konsultanto. Verslo savininkui tereikia galutinio, didelės vertės pokalbio su iš anksto patikrintu „neatrastu talentu“.
Tai pokytis nuo „proceso valdymo“ prie „sprendimo priėmimo“. Daugelis verslo savininkų mano, kad jiems reikia tradicinio verslo konsultanto, kuris padėtų suformuoti samdymo struktūrą. Tikrovėje jiems reikia geresnio objektyvo, per kurį jie galėtų matyti savo kandidatus.
Antrosios eilės efektai: prisitaikymo kultūra
Kai nustojate samdyti remdamiesi pasenusiais pakaitalais, jūsų įmonės kultūra pasikeičia. Galiausiai suformuojate įvairiapusių specialistų komandą – žmonių, kurie įrodė, kad gali pritaikyti savo įgūdžius naujose aplinkose. DI prioriteto pasaulyje prisitaikymas yra vienintelė valiuta, kuri nenuvertėja.
Jei samdote ką nors todėl, kad jis dešimt metų dirbo tą patį darbą, samdote pasauliui, kuris nyksta. Jei pasamdote „neatrastą talentą“ – žmogų, kurio kompetencijų žemėlapis rodo, kad jis gali spręsti sudėtingas problemas kintančioje aplinkoje – kuriate verslą, kuris gali išlikti ateinantį dešimtmetį.
Kaip pradėti laimėti kovą dėl talentų šiandien
Tam nereikia milijoninio biudžeto. Jums reikia pakeisti savo atskaitos tašką.
- Nustokite rašyti darbo skelbimus remdamiesi pareigų pavadinimais. Rašykite juos remdamiesi trimis sunkiausiomis problemomis, kurias asmuo turės išspręsti.
- Naudokite DI „aklajam“ kompetencijų patikrinimui. Įkelkite DI savo 50 geriausių gyvenimo aprašymų ir paprašykite jį suranguoti juos remiantis tik tų trijų problemų sprendimo įrodymais, ignoruojant įmonių pavadinimus ir laipsnius.
- Ieškokite „perėjimo trinties“. Paklauskite DI: „Kuris iš šių kandidatų anksčiau sėkmingai perėjo tarp dviejų nesusijusių pramonės šakų?“ Tai yra jūsų didelio prisitaikymo rodiklis.
Smulkieji verslai nelaimi siūlydami didesnius atlyginimus nei milžinai. Jie laimi matydami vertę, kurios milžinai yra per daug automatizuoti ir per daug standūs, kad pastebėtų. DI nėra tik būdas greičiau tvarkyti personalo reikalus; tai būdas rasti žmones, kurie iš tikrųjų padės jums sukurti efektyvesnį ir atsparesnį verslą.
Šio arbitražo langas yra atviras būtent dabar. Kol didieji žaidėjai vis dar bando suprasti, kaip integruoti DI į savo pasenusias sistemas, jūs galite naudoti šiuos įrankius šiandien, kad sukurtumėte pasaulinio lygio komandą iš talentų, kurių jie nepastebi.