Dauguma verslo savininkų, su kuriais man tenka bendrauti, vis dar yra įstrigę praėjusio šimtmečio trečiojo dešimtmečio valdymo cikle. Ne tiesiogine prasme – jie turi naujausius MacBook ir naudoja Slack – tačiau jų mentalinis produktyvumo modelis yra pramonės eros liekana. Jie sėkmę matuoja „veikla“. Jie vertina užregistruotas valandas, uždarytas užduotis arba tiesiog darbuotojo buvimą kėdėje nuo 9 iki 17 valandos.
Aš tai vadinu Dalyvavimo rodikliu (angl. Presence Proxy). Tai pavojinga prielaida, kad kuo daugiau laiko kas nors praleidžia prie užduoties, tuo daugiau vertės jie sukūrė.
DI transformacijos eroje „Dalyvavimo rodiklis“ nėra tik pasenęs įprotis; tai finansinis nuotėkis. Kai DI įrankis gali paruošti teisinę sutartį, suderinti mėnesio buhalteriją arba sukurti rinkodaros kampaniją per kelias sekundes, „valanda“ tampa beprasmiu valiutos vienetu. Šiuolaikinėms MVĮ pokytis susijęs ne tik su naujų įrankių naudojimu, bet ir su esminiu persvarstymu, už ką iš tikrųjų mokate.
Pramonės eros liekanos prieš intelekto erą
Visą šimtmetį ryšys tarp darbo ir rezultatų buvo linijinis. Jei norėjote daugiau produkcijos, reikėjo daugiau valandų. Tai suformavo „užimtumo“ kaip statuso simbolio kultūrą. Tačiau mes pasiekėme šios linijos pabaigą.
Tikroji DI transformacija leidžia verslui atskirti darbą nuo rezultatų. Jei jūsų rinkodaros asistentas naudoja DI, kad sukurtų dešimt aukštos kokybės straipsnių per tą patį laiką, per kurį anksčiau parašydavo vieną, ar jis tapo dešimt kartų vertingesnis? O gal jam turėtų būti mokama dešimt kartų mažiau, nes tai užtruko trumpiau?
Jei pasirinksite pastarąjį variantą, prarasite geriausius talentus. Jei pasirinksite pirmąjį – vis dar mąstote laiko kategorijomis. Teisingas atsakymas yra visiškai nustoti žiūrėti į laikrodį ir pradėti vertinti Rezultatų kokybę.
Pristatome „Bazinę ribą“
Kiekvienoje verslo funkcijoje dabar egzistuoja tai, ką vadinu Bazine riba (angl. The Baseline Threshold). Tai darbo lygis, kurį DI gali atlikti autonomiškai su 95 % tikslumu už beveik nulinę kainą.
- Klientų aptarnavimo srityje Bazinė riba yra momentinis atsakymas į 80 % įprastų užklausų.
- Finansų srityje tai – automatizuotas 90 % operacijų kategorizavimas.
- Turinio kūrime tai – gramatiškai nepriekaištingas, SEO optimizuotas pirmasis juodraštis.
Kai nustatote Bazinę ribą, jūsų valdymo stilius privalo pasikeisti. Jūs nebemokate žmonėms už tai, kad jie pasiektų šią ribą; tai už jus padaro DI. Jūs mokate žmonėms už Žmogiškosios vertės ribą – skirtumą tarp to, ką sukuria DI, ir to, kas iš tikrųjų duoda impulsą jūsų verslui.
Būtent šiame etape MVĮ dažnai susiduria su sunkumais. Jos pastebi augančias išlaidas įrankiams – tai dažnai matoma analizuojant SaaS išlaidų dėsningumus – ir nerimauja dėl investicijų grąžos (ROI). Tačiau ROI slypi ne pačiame įrankyje, o žmogaus gebėjime daryti poveikį, kai rankinis darbas yra automatizuotas.
Trys poveikio ramsčiai
Norėdami pereiti prie rezultatais grįsto modelio, turite iš naujo apibrėžti, ką veikia jūsų komanda. Raginu verslo savininkus ieškoti trijų specifinių „poveikio ramsčių“, kurių DI dar negali lengvai atkartoti:
1. Strateginis ketinimas
DI puikiai atlieka užduotis, bet visiškai nesupranta „kodėl“. DI gali sukurti el. laiškų seką, bet jis nežino, kodėl šiandien taikotės į konkretų auditorijos segmentą, o ne atidedate tai kitam mėnesiui. Poveikiu grįsti vaidmenys koncentruojasi į automatizavimo strategiją.
2. Kūrybinė variacija
DI linksta į savo mokymo duomenų „vidurkį“. Dėl to jis puikiai tinka standartinėms užduotims, bet prastai – tikram proveržiui. Poveikis DI orientuotame versle kyla iš žmogaus, kuris gali priversti DI padaryti kažką neįprasto, drąsaus ar giliai žmogiško, kas išsiskirtų automatizuoto triukšmo jūroje.
3. Išimtinių atvejų sprendimas
Daugumą verslų apibūdina ne standartinės operacijos, o tai, kaip jie susitvarko su tais 5 % atvejų, kai viskas klostosi ne pagal planą. Kai DI perima 95 % (bazinę dalį), jūsų komandos vertė visiškai persikelia į sudėtingas, emocines ir nestandartines situacijas.
HR struktūros persvarstymas
Kai nustojate matuoti valandas, jūsų esami personalo valdymo procesai dažnai sugriūna. Dauguma pasenusių HR programinės įrangos kaštų yra pagrįsti laiko stebėjimu, pamainų valdymu ir „lankomumo“ stebėsena. Rezultatais grįstoje MVĮ šie metrikai yra tik triukšmas.
Vietoj to jums reikia sistemų, kurios stebėtų tikslus (OKR) ir kokybės standartus. Jei darbuotojas pasiekia savo poveikio tikslus iki trečiadienio, ar jums rūpi, ar jis dirba ketvirtadienį? „Dalyvavimo rodiklio“ pasaulyje atsakymas yra „taip“. „DI pirmenybės“ pasaulyje atsakymas yra vienareikšmiškas „ne“. Reikalavimas dirbti daugiau valandų, kai rezultatas jau pasiektas, veda tik į „imituojamą darbą“, kai darbuotojai leidžia laiką rodydami užimtumą, bet nekuria jokios vertės.
Agentūros mokestis ir vidutinės rinkos spaudimas
Šis pokytis taikomas ne tik jūsų vidinei komandai, bet ir jūsų tiekėjams. Daugelis MVĮ moka tai, ką aš vadinu Agentūros mokesčiu. Tai priemoka, kurią mokate išorinei įmonei už darbą, kurį jų jaunesnieji darbuotojai dabar atlieka naudodami DI per itin trumpą laiką.
Jei jūsų agentūra vis dar sąskaitas išrašo už valandas, jūs subsidijuojate jų inovacijų trūkumą. Rezultatais grįstas verslas reikalauja „fiksuoto mokesčio už poveikį“ modelio. Jei agentūra gali užtikrinti 20 % daugiau potencialių klientų, neturėtų būti svarbu, ar tai užtruko dešimt valandų, ar dešimt minučių. Tačiau jei jie vis dar ima mokestį už „paskyros valdymo valandas“, laikas apsvarstyti DI pagrįstų rekomendacijų alternatyvą.
Kaip pradėti perėjimą
Perėjimas prie rezultatais grįsto modelio yra kelionė, o ne vienkartinis veiksmas. Štai sistema, kurią rekomenduoju MVĮ, pradedančioms savo DI transformaciją:
- Veiklos auditas: dvi savaites leiskite komandai stebėti ne tik tai, ką jie padarė, bet ir tai, ar DI galėjo atlikti pirmuosius 80 % tos užduoties.
- Apibrėžkite „Grindis“: nustatykite, kaip atrodo „DI bazinė riba“ kiekvienam vaidmeniui. Jei tai grafikos dizaineris, bazinė riba yra „vienas tvarkingas socialinių tinklų vaizdas“.
- Nustatykite poveikio KPI: pereikite nuo „X įrašų per savaitę“ prie „X % įtraukimo augimo“ arba „X sumos priskirtų pajamų“.
- Apdovanokite už efektyvumą, o ne ištvermę: jei kas nors automatizuoja savo vaidmenį tiek, kad jis užtrunka perpus trumpiau, skirkite jiems premiją arba daugiau laisvo laiko. Niekada nebauskite už efektyvumą skirdami „daugiau darbo“.
Ateitis priklauso lanksčioms įmonėms
Galutinis šios transformacijos tikslas – sukurti verslą, kuris būtų mažesnis, greitesnis ir pelningesnis. Pašalinę rankinio darbo poreikį, sumažinate valdymo išlaidas. Jums nereikia vadybininko, kuris stebėtų darbuotojus per petį, jei darbas matuojamas pagal jo tikrąjį poveikį galutiniam rezultatui.
DI yra didysis suvienodintojas. Jis leidžia trijų žmonių MVĮ pasiekti tokių rezultatų, kokių pasiekia tradicinė trisdešimties darbuotojų įmonė. Tačiau tai įmanoma tik tada, jei tie trys žmonės yra susikoncentravę į poveikį, o verslo savininkas turi drąsos nustoti skaičiuoti valandas.
Šio pokyčio langas veriasi. Jūsų konkurentai jau peržiūri savo darbo užmokesčio fondus ir klausia savęs, kodėl jie moka už „veiklą“, kai galėtų pirkti „rezultatus“. Kurioje šios lygties pusėje norite būti jūs?