Jei vadovaujate mažmeninės prekybos ar svetingumo verslui, jums nereikia sakyti, kad darbuotojų kaita yra jūsų didžiausias „tylusis žudikas“. Jūs tai jautėte. Sugaištate tris savaites ieškodami ir apmokydami salės vadovą tik tam, kad jis tiesiog nepasirodytų penktadienio vakaro pamainoje. Kai verslo savininkai manęs klausia, kaip naudoti DI versle, jie paprastai tikisi, kad kalbėsiu apie pokalbių robotus ar atsargas. Tačiau pati tiesioginė ir didžiausią poveikį ROI (investicijų grąžai) turinti sritis šiuo metu yra ne jūsų sandėlyje, o jūsų personalo valdyme.
Sektoriuose, kuriuose darbuotojų kaita dažnai viršija 70 %, mes buvome išmokyti traktuoti žmones kaip vienkartines verslo sąnaudas. Aš tai vadinu „Besisukančių durų mokesčiu“. Tai nuolatinės, sekinančios išlaidos atrankos skelbimams, mokymų valandoms ir prarastam produktyvumui, kurias dauguma savininkų tiesiog nurašo kaip „tokią jau yra ta realybė“. DI įrodo, kad taip neturi būti. Pereidami nuo reaktyvaus samdymo prie prognozuojamo darbuotojų išlaikymo, galite sustabdyti šį „kraujavimą“ ir sukurti komandą, kuri iš tiesų pasilieka.
Tikroji „įprastos veiklos“ kaina
💡 Norite Penny analizuoti jūsų verslą? Ji nustato, kuriuos vaidmenis AI gali pakeisti, ir sudaro etapinį planą. Pradėkite nemokamą bandomąją versiją →
Prieš apžvelgdami įrankius, turime pažvelgti į skaičius. Dauguma svetingumo ir mažmeninės prekybos įmonių skaičiuoja savo sutaupymą svetingumo sektoriuje vertindamos maisto atliekas ar sąskaitas už energiją. Jos retai paskaičiuoja tikrąją vieno darbuotojo išėjimo iš darbo kainą.
Kai komandos narys palieka darbą, jūs prarandate ne tik jo valandinį atlyginimą. Jūs prarandate:
- Nuskendusias atrankos išlaidas: lėšas skelbimams „Indeed“ ar „LinkedIn“.
- Valdymo mokestį: 10–15 valandų, kurias jūsų likę vadovai skiria pokalbiams dėl darbo, užuot vadovavę procesams.
- Produktyvumo spragą: 4 savaičių laikotarpį, kai naujas darbuotojas dirba 50 % pajėgumu, kol mokosi pagrindų.
Jungtinėje Karalystėje ir JAV vidutinės išlaidos pakeisti tiesioginio aptarnavimo darbuotoją siekia maždaug nuo £3,000 iki $5,000. Jei turite 50 darbuotojų ir 60 % kaitos rodiklį, kasmet „sudeginate“ £90,000. Tai yra jūsų bazinė linija. Štai kodėl mokymasis, kaip naudoti DI versle, nėra prabanga – tai išlikimo strategija.
Prognozuojantis samdymas: daugiau nei gyvenimo aprašymas
Tradicinis samdymas didelės apimties sektoriuose yra neveiksmingas. Mes samdome dėl patirties, bet atleidžiame dėl požiūrio. DI pagrįstas prognozuojantis samdymas tai pakeičia. Užuot vadovui peržiūrinėjus 200 beveik identiškų CV, DI įrankiai naudoja „modelių atpažinimą“, kad nustatytų savybes, kurios iš tikrųjų lemia ilgaamžiškumą jūsų konkrečioje aplinkoje.
„Ištvermės“ prieš „įvertinimus“ modelis
Viena iš svarbiausių įžvalgų, kurią gavau dirbdamas su šimtais mažmeninės prekybos įmonių, yra ta, kad ankstesnė patirtis mažmeninėje prekyboje retai yra geriausias sėkmės rodiklis. Svarbiausia yra situacinio vertinimo ir „ištvermės“ (angl. grit) derinys.
Tokie įrankiai kaip Pymetrics arba Harver naudoja trumpus, žaidybinius vertinimus kognityvinėms ir emocinėms savybėms matuoti. Jie lygina kandidato profilį su jūsų geriausiai dirbančiais ir ilgiausiai išdirbusiais darbuotojais. Jei jūsų geriausi pamainų vadovai pasižymi aukštais „daugiaprogramio darbo“ balais ir žemais „frustracijos“ rodikliais, DI atpažįsta šias savybes naujuose kandidatuose dar gerokai prieš jiems patenkant į pokalbį.
Samdymo „90/10 taisyklė“
Aš pasisakau už 90/10 taisyklę: leiskite DI pasirūpinti 90 % atrankos proceso – pirminiu filtravimu, bazinių įgūdžių patikrinimu ir laiko planavimu – kad jūsų vadovai galėtų 100 % savo energijos skirti paskutiniams 10 %: kultūriniam tinkamumui.
Kai DI atlieka pradinį filtravimą, jūs ne tik taupote laiką, bet ir pašalinate šališkumą. Vadovas, pavargęs antradienį 16 valandą, gali praleisti puikų kandidatą. Apmokytas DI modelis to nepadarys. Kaip šie pokyčiai veikia jūsų pelną, galite sužinoti peržiūrėję mūsų personalo valdymo programinės įrangos kaštų analizę.
Darbuotojų nuotaikų analizė: „tyliojo pasitraukimo“ prevencija
Dauguma įmonių sužino, kad darbuotojas yra nepatenkintas, tik tada, kai jis įteikia prašymą išeiti. Tuomet jau per vėlu. „Besisukančios durys“ jau apsisuko.
„Kultūrinės entropijos indeksas“ yra koncepcija, kurią naudoju apibūdinti tam, kaip moralė pamažu prastėja didelio spaudimo aplinkose, pavyzdžiui, virtuvėse ar prekybos salėse. Be duomenų jūs nematote entropijos, kol sistema nesugriūna. DI pagrįsta nuotaikų analizė pateikia jūsų vidinės kultūros „orų prognozę“ realiuoju laiku.
„Pulso“ apklausos prieš metinę apžvalgą
Metinės apžvalgos yra XX a. reliktas. Greitai besikeičiančiame versle jos yra nenaudingos. Įrankiai, tokie kaip Workday Peakon arba Butterfly.ai, naudoja „pulso apklausas“ – trumpas, 2 minučių trukmės savaitines užklausas, siunčiamas per Slack, Teams arba SMS.
Tačiau esmė ne apklausoje, o natūralios kalbos apdorojime (NLP). DI ne tik žiūri į balą iš 10. Jis analizuoja kalbą, kurią darbuotojai vartoja atviruose komentaruose.
- Modelis: Ar žmonės vartoja tokius žodžius kaip „pervargęs“, „pasimetęs“ arba „paramos trūkumas“?
- Prognozė: DI dabar gali stulbinamu tikslumu nuspėti, kuriems konkretiems skyriams per ateinančias 30 dienų kyla didelė darbuotojų kaitos rizika.
Įsivaizduokite prietaisų skydelį, kuris praneša: „Aptarnavimo personalas Mančesterio padalinyje rodo 22 % padidėjusį perdegimo jausmą, susijusį su darbo grafikais“. Jūs galite tai išspręsti. Galite pakeisti grafiką dar prieš trims žmonėms vienu metu išeinant iš darbo.
DI ekonomika prieš „agentūros mokestį“
Daug mažų ir vidutinių įmonių savininkų man sako, kad negali sau leisti šių korporacinio lygio DI įrankių. Čia turiu būti tiesmukas: greičiausiai jūs jau dabar už juos mokate, tik mokate už nesėkmę, o ne už sprendimą.
Tai nuolat matome savo mažmeninės prekybos sutaupymų audituose. Įmonė išleidžia £15,000 per metus skubiems atrankos agentūrų mokesčiams, kad užpildytų laisvas vietas, nes nenumatė darbuotojų kaitos. Tuo tarpu DI pagrįstų personalo valdymo įrankių rinkinys jiems kainuotų £3,000 per metus ir sumažintų kaitą 30 %.
Tai yra „Agentūros mokestis“ – priemoka, kurią mokate už reaktyvumą. Šio biudžeto perkėlimas iš „skubaus samdymo“ į „prognozuojamą išlaikymą“ yra protingiausias finansinis žingsnis, kurį personalo direktorius gali žengti šiais metais.
Įgyvendinimo planas
Jei esate pasirengę pradėti, nebandykite aprėpti neaprėpiamo. Laikykitės šio etapų plano:
1 etapas: Išėjimo priežasčių auditas (1 mėnuo)
Peržiūrėkite paskutinių 12 mėnesių darbuotojų kaitą. Kiek žmonių išėjo? Kodėl? Kokia buvo kaina? Jei neturite šių skaičių, pradėkite juos sekti šiandien. Negalite valdyti to, ko nematuojate.
2 etapas: Nuotaikų analizės diegimas (2 mėnuo)
Pradėkite nuo tokio įrankio kaip Peakon ar net paprastesnio DI integruoto apklausų įrankio. Tikslas yra nustatyti „bazinę moralę“. Žiūrėkite ne į skaičius, o į keturių savaičių tendencijas.
3 etapas: DI pagalba atliekama atranka (3 mėnuo)
Įveskite DI pačioje samdymo piltuvėlio viršūnėje. Naudokite jį, kad patikrintumėte aptartus „ištvermės“ rodiklius. Stebėkite, ar kandidatai, praėję DI patikrą, išlieka dirbti ilgiau nei tie, kurie buvo pasamdyti tradiciniais metodais.
Žmogiškasis elementas („Penny“ perspektyva)
Štai tiesa: DI neprivers jūsų darbuotojų pamilti savo darbo. Tai galite padaryti tik jūs ir jūsų vadovai. Tačiau DI gali parodyti, kur yra trintis, kad galėtumėte ją pašalinti.
Mažmeninėje prekyboje ir svetingumo sektoriuje jūsų produktas yra „žmogiškasis ryšys“. Jei jūsų vadovai paskendę lentelėse ir CV, jie nėra salėje ir nemoko savo komandos. Išmokę naudoti DI versle administraciniam ir prognozavimo darbui, jūs „nepakeičiate“ žmogiškojo elemento – jūs pagaliau suteikiate jam erdvės kvėpuoti.
Nustokite mokėti „Besisukančių durų mokestį“. Pradėkite naudoti jau turimus duomenis, kad sukurtumėte komandą, kuri iš tikrųjų nori čia būti.
Pasiruošę pamatyti, kur dar jūsų verslas praranda lėšas? Susipažinkite su mūsų išsamia mažmeninės prekybos kaštų mažinimo strategijų apžvalga arba sužinokite, kaip svetingumo sektoriaus lyderiai pereina prie efektyvesnių modelių.